Le licenciement des salariés d'une entreprise en procédure collective depuis la loi de sécurisation de l'emploi
La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi et le décret du 27 juin 2013 sont venus modifier le régime du licenciement des salariés d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire.
La principale modification concerne les licenciements d’au moins 10 salariés dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Le nouveau texte impose de faire la distinction selon que l’entreprise qui licencie est en procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.
En cas de procédure de sauvegarde, la procédure applicable est celle prévue lorsque l’entreprise est encore gérée de façon autonome (in bonis).
En cas de redressement et de liquidation judiciaire, la loi prévoit des adaptations, notamment eu égard aux impératifs de célérité de la procédure.
L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin ; D. no 2013-554, 27 juin 2013, JO 28 juin
Établissement du PSE en cas de procédure de sauvegarde
Rappelons que dans la procédure de sauvegarde, le débiteur (l’employeur) reste à la tête de son entreprise, et un administrateur judiciaire est parfois nommé pour l’assister, mais ce n’est pas systématique. Elle est ouverte quand l’entreprise fait face à des difficultés insurmontables qui nécessitent un aménagement des créances.
Pendant cette procédure de sauvegarde, le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) suit les règles du droit commun nouvellement instituées par la loi de sécurisation de l’emploi. Désormais, l’employeur a le choix pour le PSE entre l’établissement d’un acte unilatéral et celui d’un accord collectif signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Ce dernier doit recueillir au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), quel que soit le nombre de votants.
Procédure applicable si un accord collectif est signé
L’accord collectif doit prévoir le contenu du PSE et peut aussi porter sur les modalités d’information et de consultation du CE, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ainsi que les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.
Cet accord ne peut déroger ni à l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement incombant à l’employeur, ni aux règles générales d’information et de consultation du CE, ni à l’obligation, pour l’employeur, de proposer aux salariés un contrat de sécurisation ou un congé de reclassement.
Le CE sera consulté sur l’opération projetée et ses modalités d’application mais pas sur le projet de licenciement collectif (ni sur le nombre de suppressions d’emploi, ni sur les catégories professionnelles concernées, ni sur les critères d’ordre des licenciements et le calendrier prévisionnel des licenciements, ni, enfin, sur les mesures sociales d’accompagnement prévues par le PSE).
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